张勇: “底薪 提成”已过时, 越来越多中小企业在用的薪酬模式

作者:admin    文章来源:未知    点击数:    更新时间:2019-09-10 16:04
从整体来看,正激励要大于负激励。所以一个创新者和一个真正的企业家,不仅能认清今天的机会,更重要的是要能看得到明天的机会,以及学会如何思考机会背后属于明天的问题。

加提成点数,虽然比加底薪要好一些,但在同等业绩的情况下,公司的成本费用率会上升,相对而言利润率下降,而且增加点数的激励性有时效性,一般在增加的头一两个月有点效果,之后又会回归过去和常态。在竞争激烈的商业领域,如果竞争对手强劲,他往东走,你唯一胜出的机会就是往西走。2016年全年月均销售500万,以500万为平衡点,高于500万的,每高出10万奖励100元,如低于500万,每低于10万,少发80元。

KSF激励方式的设计5大原则。所以,对于传统薪酬模式的变革势在必行。

同时,创新不只关于大局电子游戏平台注册,也关乎细节电子游戏平台注册,关乎如何解决用户痛点。况且加少了员工没感觉电子游戏平台注册,加多了企业吃不消。

员工关注的只有营业额,至于费用成本这些与公司利益相关的其他因素,员工不会关心

只有少部分员工拿到的薪资是比较高的,大部分员工拿到的薪资较低

一旦在其他地方底薪或者是提成点稍微高那么一点,员工就很容易离职

如果大环境下业绩一般,那么公司内部工作氛围就会萎靡不振,员工很容易丧失信心

想要留住人才,让员工有持续的加薪空间,但又不增加成本,最好的方法还是让薪酬模式,从固定薪酬向宽带薪酬转变。

宽带薪酬是大势所趋。

由于平衡点是相对容易达到的值,所以员工压力不大!每个指标都可以加工资,因为在平衡点的基础上,

营业收入每增加5000元,奖励100元,每减少5000元,少发50元;

利润额每多1000元,奖励12元,每少500,少发6元;

人创营业额, pt电子游艺平台每多400,幸运28人工计划群奖励50, 网上真人赌博官网每少400, 电子游艺注册少发25元;

培训员工, pt电子游艺平台每多培训一个小时,奖励50元,每少一个小时,少发25元。

5、正激励与负激励

在设计考核激励是,一定要衡量正负激励的水平。相比而言,固定薪酬、窄幅薪酬非常缺乏驱动力,无法调动员工的主动性和积极性,

工资是死的,人的活力和创造力就死了。在执行的过程中,不要怕犯错,但要高效地修正这些错误。

KSF增值加薪法,给员工提供了没有上限的加薪模式,员工可以凭借自己的努力,创造更好的结果,为自己加薪。

举个案例,某门店店长薪酬模式:

在KSF模式下,他的薪酬分配:固定薪酬 宽带薪酬,电子游戏平台注册宽带薪酬的部分薪酬,被分配到6-8个指标当中,每一个指标设定一个平衡点,只要达到了平衡点,员工就可以拿到这部分薪酬。这个过程,企业家要学会相信年轻一代,给年轻人时间和试错的空间,不要轻易下判断。

很多企业的绩效考核还是:底薪 提成 绩效工资

详细说明:底薪较低,提成较高,每月将“底薪 提成”总工资的30%来做 绩效 工资,如:“底薪 提成”=1万元,就会有3000元拿来做 绩效 工资,然后按占不同比例分解到不同指标上,企业每月对每个绩效指标都会提出相对应的目标,最后根据目标达成率用KPI评分方式进行打分,最高分得100分!但员工几乎没有拿到过100分,也就是说员工每个月都会被扣掉几百元!

底薪 提成的弊端:

加底薪,增加的是固定成本,直接带走利润,而且如果底薪部分占比越大,还会降低员工的创造力。2016年平均工资费率为26%,最高时达到38%,最低时为22%,数据的波动性很大。

2、以提成点为导向的激励

上述案例:也可这样设计:销售额1万=10元,或销售额提成率为0.1%。

如何从造梦者成长为造风者的关键则在于“执行”。

。从个体来看,被考核人不能完全控制的指标、经营性的指标,正激励要相对大于负激励;被考核人可以完全控制的指标,正激励与负激励可以相当;而对于管理性指标,尤其是责任性、要求性的指标,负激励可以大于正激励。当你认清和解决的是社会的痛点,真正担起社会责任,不仅为自己更为整个社会思考和提供解决方案,才能成为一位真正的企业家。经过测算,选取25-27%作为不奖不罚的中间地带,高于27%的,每高0.1%少发10元,低于25%的,没低0.1%,奖励15元。

1、以平衡点为导向的激励

例如:销售额。

3、以要求标准为导向的激励

上述案例

4、设定幅度的弹性激励

例如:工资费用率指标。其原理是通过丰富和扩展薪酬的弹性,以增强薪酬本身的激励性。

对企业来说,员工拿的越多,意味着他做出了更好的结果,员工收入越高,企业效益越好!这是一种双赢的局面

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